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信息革命带给生产力又一次进步，数字经济、共享经济等新的产业形态和商业模式不断涌现。信息技术在推展生产力较慢发展的同时，也引起人们对个人权益维护的忧虑。在劳动法领域，人们忧虑最少的是大数据、人工智能的广泛应用，否不会对劳动权、劳动就业、劳动者隐私权等导致侵犯。

如何构建信息技术发展与劳动者权利维护的共赢，必须在法律层面展开思维和对此。常被人们注目的问题是，机器人不会代替人吗?人工智能可以很大补足人的智能，并具备自学能力。

现在，机器人早已开始大量应用于传统劳动密集型产业、专业技术领域以及企业和政府管理之中。人们看见，除了传统体力劳动岗位，银行柜员、金融分析师、会计师、翻译成等智力劳动岗位也受到影响。如果这些工作岗位被大量替代，不会会造成大量劳动人员失业?人工智能不是人的智能，但有可能像人一样学会思维，并在许多方面多达人的智能。当机器人取得人类的思维能力并实际参予劳动过程时，它否也不会沦为劳动法律关系的一方?人工智能也给劳动伦理带给新的挑战。

大数据技术让信息搜集显得非常简单快捷，劳动者个人信息更容易被搜集，这否不会导致对劳动者隐私权的侵害有一点注目。近年来互联网平台大量经常出现，依附于平台低收入的劳动者规模快速增长快速增长，网约车司机、店内小哥、闪送员等随处可见。

这种新型低收入模式获取了新的劳动机会，减轻了低收入压力。但劳动者与平台之间能否被确认为劳动关系，他们的劳动权、社会保障权如何构建?新的平台低收入人员的劳动权利维护也必须获得法律的注目。信息时代产生的这些问题必须劳动法做出对此和调整。如果人工智能替代人的劳动这一趋势无法转变，我们不应更加多注目被机器替代的劳动者的权益维护问题。

一方面，企业不应严格遵守辞退的法律程序，给劳动者缴纳适当的补偿金，对于无法辞退的员工不应展开必要的工作决定。另一方面，企业和政府不应强化对劳动者的职业培训，增进职业切换，使劳动者顺利实现再就业。

关于人工智能能无法沦为劳动法律关系主体这一问题，不少学者指出机器人虽具备非常智性，但不具备人之心性和灵性，与具备人类智慧的自然人和自然人集合体是无法非常简单等同于的。劳动者的隐私权、个人信息权是人格权的最重要内容，理所当然受到法律维护。用人单位即使为了管理便捷，也不应给与劳动者一定的隐私空间。用人单位搜集劳动者信息必需基于正当理由，对信息负起保密义务。

不应实施知情表示同意原则，对脆弱信息搜集、用于展开严苛容许。相对于传统劳动关系，网络平台用工形式经常出现不少新的特点。

传统劳动关系的确认主要基于从属性辨别，即辨别劳动者与用人单位否具备人格支配、经济支配和的组织从属关系。但是在网络平台上，劳动者与平台之间的从属关系显得破面，因而无法用传统从属性标准对其做出具体辨别。

对于这些新的变化，可以不拘泥于传统劳动关系确认标准，制订专门规范网络平台用工的法律法规。比如，规定最低工作时间容许、低于小时工资确保、适当安全性保护措施，创建合适网络平台劳动者的集体的组织、社会保险等制度，既增进新的经济、新的业态发展，也最大限度减少侵权行为风险，更佳维护劳动者权益。

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